Trong khi nhà nước đề xuất tăng tuổi nghỉ hưu, nhiều lao động trên 35 tuổi lại bị xem là ‘già’ trong tuyển dụng. Định kiến ấy đang thu hẹp cơ hội của họ.
Thực trạng những người lao động trên 35 tuổi ở TP.HCM đang gặp nhiều khó khăn khi tìm việc từng được đề cập trong bài viết Lao động trên 35 tuổi tìm việc: 8 tháng chật vật gõ cửa 50 công ty. Mẫu số chung của những nhân vật trong bài là họ tự cho mình “đã lớn tuổi” nên tìm việc khó khăn. Còn về phía nhà tuyển dụng và các chuyên gia, họ nghĩ gì về lao động trên 35 tuổi?
Định kiến về tuổi tác trong tuyển dụng
Bà Trần Thị Ngọc Thảo – Giám đốc Điều hành của TMS cho biết: “Trước khi đề cập về độ tuổi trong tuyển dụng thì cần làm rõ khái niệm ‘phân biệt trong tuyển dụng’. Đó là nhà tuyển dụng loại ứng viên vì độ tuổi, giới tính, ngọai hình, vùng miền, sắc tộc, tôn giáo… Ở các nước phát triển, nhà tuyển dụng cam kết tuân thủ nghiêm ngặt và tránh phân biệt trong tuyển dụng. Tuy nhiên, ở Việt Nam việc tránh phân biệt trong tuyển dụng vẫn chưa có nhiều chế tài. Khi các bài đăng tuyển dụng chúng ta lướt thấy vẫn công khai phân biệt ứng viên”.
Việc phân biệt này góp phần tạo ra áp lực đáng kể cho ứng viên trên 35 tuổi với nhiều lý do khác nhau như: do độ tuổi của thành viên trong công ty trẻ, tuyển người lớn tuổi không hòa hợp vì khác thế hệ. Hoặc, có những vị quản lý đánh giá chủ quan về ứng viên sau 35 tuổi như: “Tại sao 35 tuổi mà vẫn còn ứng tuyển cấp nhân viên?”.
Người lao động trên 35 tuổi thường muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
Ảnh: Nhật Thịnh
Thị trường lao động đang đẩy ứng viên trên 35 tuổi “về hưu non”?
Theo dự thảo luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) đang được Bộ Nội vụ gửi Bộ Tư pháp thẩm định, có nhiều chính sách mới, trong đó cơ quan soạn thảo đặt vấn đề Việt Nam nên tham khảo kinh nghiệm các quốc gia về tăng tuổi nghỉ hưu đến 70 với một số lĩnh vực.
“Trong khi nước ta đang đề xuất tăng tuổi nghỉ hưu thì thị trường lao động lại cho ứng viên ‘về hưu non’ khi gọi là ứng viên trên 35 tuổi là… già”, bà Thảo – người sáng lập cộng đồng nhân sự HR Talks phân tích.
Chia sẻ của một giám đốc công ty chuyên buôn bán máy móc, thiết bị, phụ tùng máy ở phường Tân Sơn (quận Tân Bình cũ) với PV Thanh Niên, người này thẳng thắn nói: “Trong tất cả các vị trí ở công ty hiện tại từ kỹ sư, bán hàng, kế toán… chúng tôi luôn ưu tiên người trẻ dưới 30 tuổi, thậm chí là sinh viên mới ra trường”.
Theo nhiều nhà tuyển dụng, ứng viên trên 35 tuổi thường hướng tới sự ổn định và khi trải qua quá trình làm việc dài trước đó, họ mong muốn mức lương cao. Trong khi các doanh nghiệp đang bị cạnh tranh rất nhiều, muốn tối ưu chi phí thì chỉ cần người trẻ, họ sẵn sàng cống hiến, học hỏi nhanh với mức lương phù hợp.
Chuyên gia Ngọc Thảo
Ảnh: NVCC
Gỡ định kiến về tuổi tác
Từng là giám đốc tuyển dụng, trưởng bộ phận nhân sự tại các tập đoàn, công ty ở Việt Nam và hiện làm tư vấn cho các doanh nghiệp, bà Ngọc Thảo gặp rất nhiều khó khăn để thay đổi suy nghĩ của các trưởng bộ phận về ứng viên trên 35 tuổi.
“Đa số, họ có đánh giá chủ quan về ứng viên sau 35 tuổi là khó thay đổi tư duy, khó hòa nhập và lương cao… “, bà Thảo nói. Cách mà bà thuyết phục là giúp họ bước đầu vẽ ra được chân dung ứng viên mà họ thật sự cần. Tập trung vào năng lực, kinh nghiệm và thành tựu mà ứng viên đạt được. Bên cạnh là thái độ, hành vi của ứng viên phù hợp với giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp cần. Tuổi tác không phản ánh đầy đủ năng lực, kinh nghiệm hay khả năng phù hợp với công việc.
Bằng cách này, các nhà tuyển dụng sẽ bớt thành kiến với lao động trên 35 tuổi, cơ hội ứng tuyển trở nên công bằng hơn. Định kiến dựa trên tuổi có thể dẫn đến bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng và vi phạm nguyên tắc công bằng trong tuyển dụng.
“Một khi chúng ta tuyển người không phù hợp sẽ ảnh hưởng đến chi phí, tiến độ công việc và cả tinh thần làm việc của tổ chức”, bà Thảo nói.
📌 Bài viết này được đóng góp bởi người dùng và bản quyền thuộc về người dùng đã xây dựng bài viết. Bản quyền thuộc về tác giả gốc và chỉ dùng cho mục đích học tập và giao tiếp. Nếu có bất kỳ vi phạm nào, vui lòng liên hệ với chúng tôi để xóa nó.
